Discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los requerimientos del trabajo. OIT

GUÍA PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO NO DISCRIMINATORIAUna entrevista de trabajo no discriminatoria es aquella en la que la persona responsable a hora de llevarla a cabo se centra en las capacidades, competencias ytrayectoria profesional de las candidatas-os y no en su sexo,

La entrevista de trabajo es una de las últimas fases del proceso de selección de personal y es la fase más importante tanto para la empresa como para la candidata.

Para la empresa porque de ella depende en gran medida escoger a la persona idónea para el desempeño del puesto, es decir aquella, que sabe, que puede y que quiere

Los psicólogos-as ven la entrevista como un proceso de comunicación bidireccional, donde es importante que la candidata-o se sienta a gusto y sepa que recibirá un trato imparcial.

Los contenidos de la entrevista deben estar fijados de antemano. Los entrevistadores-as tienen que conocer el puesto y los requisitos para desempeñar las tareas con eficacia. Es decir, tienen que disponer de la descripción del puesto, un listado de especificaciones y los criterios de selección.

Conviene usar un sistema de puntuación estandarizado y común para todos las candidatas-os. Tiene que haber consenso sobre la manera de calificar y el sistema de calificación debe ser el mismo en todas las entrevistas.

Como regla general, todas las preguntas han de ser objetivas y relevantes para el trabajo. En caso contrario, las candidatas-os pensarán que no se les trata de manera profesional.

También se debe tener en cuenta que la Formulación de la pregunta ha de ser idéntica para los hombres y las mujeres, y que las respuestas de todas las-os aspirantes deben evaluarse según los mismos criterios.

Las personas que se encargan de la selección deben ser conscientes de que preguntar por el estado civil, las hijas y los hijos y las edades de éstos influye negativamente en la evaluación que se da a las mujeres, y es una evidencia de discriminación.

Hay que evitar los estereotipos que indican que las mujeres son mejores o peores en ciertas actividades. Los entrevistadores-as han de estar alerta ante ciertos prejuicios personales a favor y en contra de que las mujeres ocupen determinados puestos como por ejemplo, que no sirven para puestos directivos porque implican muchas horas laborales, viajes, traslados, relaciones sociales y las mujeres a diferencia de los hombres priorizan sus responsabilidades familiares. También existe la creencia que estos puestos se requiere fortaleza de carácter que no tienen las mujeres, siempre más sensibles-.

En ocasiones, es necesario explorar si existen circunstancias personales de la candidata-o que pueden influir en el rendimiento laboral.(Como trabajos donde hay que viajar constantemente o, horarios variables o turnos). Estas preguntas sólo pueden hacerse cuando son absolutamente necesarias. Los entrevistadores-as deben saber si la candidata-o podrá desempeñar el cargo de manera responsable y con regularidad, pero esta cuestión tiene que plantearse de forma objetiva; por ejemplo, indagando sobre posibles inasistencias al trabajo en el pasado, etc. y en todo caso hay que plantear la cuestión de forma objetiva e igual para hombres y mujeres

En la entrevista se suele dar mucho valor a los resultados de ahí que sea una técnica que exige mucha preparación ya que son posibles distintos sesgos y errores.

Las conclusiones y la manera de evaluar las respuestas han de basarse en hechos y no en intuiciones o estereotipos.

Todo esto significa que los entrevistadores-as deben contar con preparación en técnicas antidiscriminatorias incluidos los conocimientos legales.

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece que los procesos de incorporación al trabajo deben estar libres de discriminación y eso es válido también para la entrevista.

 

Extracto de la GUÍA PARA UNA SELECCIÓN NO DISCRIMINATORIA editada por la Confederación Española de Cooperativas de Consumidores y usuarios

Eva Ventín Lorenzo. Orientadora Laboral 2.0

Publicado por AMAVI

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